Mètodes d'avaluació de personal

L'èxit del negoci depèn no només de la correcta selecció i col·locació de personal, sinó també la gestió eficaç dels mateixos. Per tant, els experts de serveis de personal de qualsevol organització han de ser clars sobre la naturalesa del treball i les necessitats de personal. Les seves capacitats i habilitats, així com la motivació personal i la capacitat per motivar la gent per fer la feina - tot això és necessari per assolir els objectius de l'organització. avaluació adequat és un mètode adequat provada i competències. També es pot utilitzar per a la formació i el desenvolupament, el treball amb el personal de reserva, en la determinació de les formes de motivació, compensació i beneficis. Mètodes d' avaluació del personal necessaris per a les decisions de control i de personal. En general, analitzar la competència i l'eficiència del personal. En els últims anys, vam començar a utilitzar diverses tècniques d'avaluació dels factors de comportament en moltes organitzacions.

Competència caracteritza coneixements, habilitats, capacitats, valor, característiques personals. L'eficiència es quantifica, per això, utilitzi els KPI, sigles de els indicadors clau de rendiment. El més difícil d'avaluar el comportament dels empleats. Els mètodes més comuns per avaluar al personal - està entrevistant, proves, jocs de simulació, així com un mètode complex que inclou una varietat de interpenetració tècnica - Centre d'Avaluació. Va començar a aplicar-se en el període de la Segona Guerra Mundial per reclutar espies o suboficials dels exèrcits aliats a Occident. Més tard, es va fer circular i les organitzacions empresarials. Actualment, gairebé totes les principals companyia occidental amb l'ajuda del personal a avaluar. Al nostre país, un mètode ha estat conegut des de principis dels noranta.

Un procediment més complex permet centre d'avaluació en el futur per a centrar-se en la qualitat real dels empleats pel que fa als seus professionals i característiques psicològiques. A més, l'ús en els mètodes complexos d'avaluació del personal avaluar més objectivament l'oficial de compliment i els requisits de possibles experts. Com funciona? Membre s'ha presentat i en presència d'experts entra en un joc de negocis, que es juga a l'escenari preparat la situació del negoci. El procediment consisteix en entrevistes, proves psicològiques, professional i general i la producció del qüestionari biogràfic. L'empleat obligatòria ha de descriure els assoliments professionals, realitzar la seva anàlisi del cas de negoci amb l'elecció de l'estratègia i la tàctica. Els experts observen i fan recomanacions per a cada participant.

Però la majoria de les nostres empreses s'avaluen les característiques psicològiques amb l'ús de proves i entrevistes en la contractació. Per avaluar el treball dels empleats en la seva eficàcia i el comportament usar comunament els mètodes tradicionals d'avaluació del personal. KPI sempre estan associats amb els processos de negoci de l'organització i el sistema de control existent en el mateix. Per avaluar els factors de comportament, mètodes d'avaluació del personal, proporcionant les següents competències es poden aplicar: enfocament en els resultats, lideratge i iniciativa, flexibilitat i adaptabilitat, el desenvolupament, el treball en equip i la cooperació, la disciplina i la responsabilitat. Per quantificar el sistema de punt apropiat, la gradació de la qual s'incrementa des d'un nivell inacceptable a superar les expectatives. Aquesta gamma es divideix en diversos, depenent de la naturalesa i l'estructura de l'empresa. Per a cada competència s'analitzen i els punts corresponents pel supervisor immediat de l'empleat i un oficial autoritzat per fer una conclusió final.

Juntament amb ben conegut i àmpliament utilitzat, algunes empreses utilitzen mètodes no convencionals d'avaluació de personal. Són difícils de classificar (encara que alguns dels centres de formació i empreses de consultoria avantatge per als rànquings de popularitat), però poden conduir a la comprensió de la qüestió només alguns exemples. Un dels mètodes més populars - és estressant entrevista quan un representant de l'ocupador, per exemple, s'ha retardat durant una entrevista a 30 minuts i una ploma o trets al candidat cara. També escenaris estàndard suggereixen respostes a les preguntes suggestives. No tothom estarà d'acord en treballar en una empresa d'aquest tipus, fins i tot després d'un reconeixement parcial de les accions reclutador deliberada. Els mètodes no convencionals són variats i el seu enorme conjunt.