La motivació dels empleats i les seves espècies

En l'era dels requisits d'alta tecnologia per als mètodes per gestionar amb eficàcia personal, imposat altra que, per exemple, fins i tot en els anys 90 del segle passat. Això es deu principalment a l'augment del nivell d'educació, i també amb un alt personal de les expectatives socials si mateixos. La tasca principal de qualsevol gerent de recursos humans d'avui és motivar els empleats per assolir els objectius de negoci.

Per a l'èxit de l'organització avui dia no és suficient empleats executius, han de ser l'auto-realització més sol·licitats, s'han organitzat i ple de recursos, i, per descomptat, responsable. màxim impacte, com sabem, només pot esperar-se si la persona té l'oportunitat de realitzar i descobrir la seva qualitat a l'empresa. Despertar un interès similar en l'ús de més edat mètodes de control i incentius a impossible.

Per tal d'entendre el que hauria de ser un sistema eficaç de motivació, cal recórrer a la concepció mateixa de la motivació. Com ja saben, es tracta de la motivació per actuar per tal d'assolir els objectius de negoci o metes personals. Des del punt de vista de la psicologia, hi ha dos tipus de motivació: externs i interns. Aquest últim s'associa amb el contingut de la pròpia activitat, amb interès en el resultat final, amb la realització de l'autoestima, així com l'oportunitat de desenvolupar habilitats, millorar les seves habilitats. La motivació extrínseca dels empleats inclou la seguretat social, salaris, incentius (o sancions) i les perspectives d'avanç a través de les files. Reconegut com el sistema més eficaç que combina aquests mètodes.

A més, la situació econòmica actual per centrar empleats en l'enfocament creatiu per a l'exercici de funcions utilitzant només els incentius materials és difícil. El major atenció als gerents de HR va atreure no motivació dels empleats.

Els incentius econòmics s'han sabut per incloure factors directes i indirectes. La directes inclouen:

• preu fet o remuneració basada en el temps ;
• la participació en els ingressos de la companyia;
• la matrícula;
• bonificacions.

Indirecta considerar, per exemple, la provisió de beneficis per al transport públic, els beneficis per a l'habitatge, restauració, oci i molt més.

la motivació no financer dels empleats és una palanca poderosa per augmentar l'atractiu del treball en una empresa en particular. Es tracta de:

• organització de les hores de treball flexibles;
• el desenvolupament del personal;
• concedir el dret de vot deliberatiu en la direcció de la discussió de les metes específiques i la presa de decisions;
• la possibilitat de construir una carrera.

Malauradament, molts alts directius segueixen creient que els principals mètodes de palanca motivació són materials (o sobres). No obstant això, la pràctica demostra que la gran majoria de persones que inclou el concepte de remuneració, a més d'una remuneració adequada, la qualitat de la seva organització i l'assoliment de resultats. En altres paraules, la motivació de l'empleat immaterial vegades permet augmentar significativament més la seva lleialtat.

Sempre s'ha de tenir en compte el desig humà per millorar la seva pròpia condició social, autoritat. I pel fet que el codi corporatiu es dirigeix principalment al fet que cada empleat és conscient de la meta (artístic, creatiu, producció), i el més important, un sentit de participació en la causa comuna. Ajuda en això pot tenir alguns elements de l'ètica corporativa, per exemple, l'ús del logotip de l'empresa en la producció de signes, records, articles de papereria i altres productes. Pel que fa al desenvolupament i la formació del personal, per a la majoria de les grans empreses avui en dia s'ha convertit en la norma.

En conclusió, observem que la motivació dels empleats - no és una tasca fàcil, i requereix creativitat. El tema s'ha convertit discutit activament fa uns 5 anys. Ara hi ha molts cursos i seminaris, capacitació per a desenvolupar l'ètica corporativa, sincronitzar els objectius de l'empresa i els empleats. No és cap secret que la HR-gerents d'avui en la lluita pels especialistes sovint han de competir en el nivell d'emocions, sensacions i altres actius intangibles. Això requereix un treball metodològic complex amb la finalitat d'estudiar les característiques dels empleats específics, les seves perspectives i valors de la vida, per tal de correlacionar-los amb els màxims valors de l'empresa. L'única manera d'acostar-se a la cultura corporativa competent.