KPI - què és? KPI - Indicadors clau de rendiment. Desenvolupament de KPI

Sistema de avaluació de l'eficàcia del personal, basat en el KPI, s'estan convertint cada vegada més popular a Rússia. Els principals avantatges d'aquest tipus d'arranjaments - en una reflexió racional de les activitats de les empreses.

KPI: el que és

KPI (indicadors clau de rendiment) - són les sigles en anglès de "indicadors clau de rendiment", en rus que es coneix com KPI - Indicadors clau de rendiment - rendiment (de vegades opcions). Però en el so original de l'estrangera utilitzada com la norma. KPI - un sistema que permet avaluar l'eficàcia dels empleats de l'empresa per assolir els objectius (estratègics i tàctics).

"Indicadors clau de rendiment" ens permeten analitzar la qualitat de l'estructura, el potencial en la solució de problemes. KPI base formada també té com a objectiu sistema de control. Aquest és el factor més important: si els signes de focalització rendiment no serà, i "indicadors clau de rendiment" s'aplica a qualsevol cosa. La gestió per objectius i KPI, de manera que - són dos fenòmens interrelacionats. La primera implica sobretot els resultats de la previsió i la planificació de com s'aconsegueixen aquests resultats.

Qui va inventar el KPI?

La resposta inequívoca a aquesta pregunta la història no, però, es pot veure com la gestió global d'indicadors clau de rendiment era entendre el que és i el que és útil. En finals dels 19 - principis del segle 20 sociòloga Maks Veber ha determinat que hi ha dues maneres d'avaluar l'acompliment de l'empleat: l'anomenat "Sultan" i meritocràtics. A la primera - el cap ( "Sultan") a la seva discreció per avaluar què tan bé una persona fa front a les seves responsabilitats. La racionalitat té un paper secundari, el més important - es tracta d'una percepció purament emocional de la feina dels subordinats.

Mètode meritocràtica - aquí és on els resultats del treball s'avaluen els èxits reals, amb la connexió de mecanismes de mesurament objectiu. Aquest enfocament ha estat adaptat teòrics de la gestió en els països occidentals i es cristal·litza poc a poc en el que coneixem com a sistema de KPI. paper important en la sistematització d'una avaluació racional del personal va jugar les obres de Peter Drucker, que es creu que es va convertir gestió en una disciplina científica. Els conceptes apresos explícitament indica que no és una meta, i és una estimació de la magnitud del seu abast a través dels indicadors clau de rendiment.

pros KPI

Inici KPI costat positiu del sistema - l'existència de transparència per a tots els empleats de la companyia treballen mecanisme d'avaluació i operació de l'empresa en el seu conjunt. Això permet a les autoritats per avaluar l'acompliment de totes les estructures subordinades, en temps real per predir la forma en què el problema serà resolt i ha aconseguit els objectius. Un altre avantatge de KPI - que el lideratge apareix ajustos de l'instrument de la feina dels subordinats, si els resultats actuals estan per sota de l'objectiu.

Si, per exemple, sobre la base del mesurament de l'activitat en la primera meitat revela que tals i tals paràmetres de rendiment no són prou alta, llavors dut a terme tallers per tal d'identificar les causes i els incentius per al personal per fer la feina millor al final dels sis mesos següents. Un altre aspecte positiu de KPI - relació inversa entre els professionals i directius. El primer rebran no només manuals i mordaç de vegades, aparentment esbiaixada i observacions ben fundades, la segona - la millora del rendiment mitjançant l'especificació d'errors i defectes en el treball realitzat pels subordinats.

contres KPI

Resultats dins de l'avaluació de KPI (indicadors de rendiment com a tals) es poden interpretar-se no és prou correcta, i aquest és el principal inconvenient d'aquest sistema. Per regla general, la probabilitat que aquest problema és menor, major serà el focus en l'etapa de criteris sobre la forma d'avaluar els paràmetres d'eficàcia. Un altre desavantatge de KPI - empreses per implementar el sistema, haurà de gastar un munt de recursos (comptable, generalment en temps, treball i finances). És, per descomptat, el treball dels paràmetres clau de l'eficiència d'estudiar nivell. Hi ha una possibilitat que sigui necessari dur a terme una reconversió a gran escala d'empleats: especialistes - per canviar les tasques, i per tant les condicions de treball, l'administració també ha de desenvolupar nous mètodes per avaluar la feina dels subordinats. La companyia pot no estar preparat per a la possibilitat de donar-li a l'equip més temps per al desenvolupament d'innovacions.

subtileses d'implementació de KPI

La tasca principal en l'aplicació del sistema de KPI ( "des de zero") - per evitar una actitud negativa cap a ella per part dels empleats. Per tant, la gestió de l'empresa ha de comunicar amb claredat per transmetre el significat i l'ús pràctic de les innovacions a cada un dels empleats, el treball està subjecte a la posterior avaluació de l'eficàcia. La millor tècnica és, segons alguns experts del camp de la HR - presentació individual, l'explicació dels especialistes en posicions específiques: KPI - Què és i per què implementar el sistema en l'empresa.

L'error és imposició inequívoca dels paràmetres d'eficàcia en la forma d'una ordre, però pas necessari - que és tractada per les primeres persones de l'empresa. Si, per exemple, el gerent de línia li diu a un subordinat en la seva unitat per a la introducció primerenca de KPI, llavors aquesta informació també ha de ser confirmada i CEO. L'especialista ha d'entendre que el sistema dels paràmetres clau de rendiment - no és una invenció del cap, i part de la política estratègica de tota l'empresa.

El moment òptim per a la introducció de KPI

Entre els experts hi ha una opinió que els indicadors KPI, si estem parlant sobre el sistema, que s'executaran al mateix temps en tots els nivells de gestió de l'empresa - dels especialistes de la tropa dels alts directius. D'acord amb aquest punt de vista, el moment de la introducció dels paràmetres clau de rendiment no es pot estirar en el temps: el sistema comença a treballar immediatament. L'única qüestió és la millor manera de triar el moment del seu llançament. Hi ha un punt de vista que és suficient per informar sobre el fet que el personal KPI s'inicia en uns tres mesos. Això és suficient per conèixer els detalls específics del personal de l'empresa per a la futura avaluació de l'eficàcia del seu treball.

També hi ha una tesi que KPI durant algun temps poden treballar en paral·lel amb el vell sistema de pagament. Depenent del grau de liberalisme superiors emprat serà capaç de triar-se a si mateix, d'acord amb li cobrarà un esquema del seu salari. Es pot motivar una persona plenament a treballar en un nou KPI causa de les bonificacions i premis, condicions de recepció que serà clarament indicat en els paràmetres clau.

Etapes de la creació del sistema de KPI

En realitat, com a tal, la implementació de mecanismes de KPI precedida per diverses etapes de treball preparatori. En primer lloc, un període associat amb la formulació dels objectius estratègics fixats per la companyia. Com a part d'aquesta fase de treball és la divisió del concepte general de les àrees tàctiques, i l'eficàcia dels quals es va a mesurar. En segon lloc, és el desenvolupament d'indicadors clau de rendiment, la definició de la seva essència. En tercer lloc, és un treball sobre la distribució de competències pel que fa a la implementació del sistema, de manera que cada càrrec va fer una pregunta com "indicadors clau de rendiment - què és?"

Per tant, tots els indicadors seran assignats a persones concretes (entitats) a l'empresa. En quart lloc, és possible que necessiti un ajust dels processos de negoci actuals (si així ho sol·licita una estratègia actualitzada). En cinquè lloc, és el desenvolupament d'un nou sistema de motivació dels empleats, la creació de fórmules nòmina de criteris fresques. Després de completar tots aquests procediments es poden executar sistema de KPI.

uns requisits KPI

Com es va esmentar anteriorment, KPI - Key Performance Indicators, inseparablement associada amb els objectius de l'empresa. Estudi de qualitat d'orientació - el principal requisit per al sistema d'ECP. Els objectius poden ser formats en principis diferents, però un dels més populars en el HR-medi ambient - el concepte d'intel·ligent. Significa "» específic (específic), «mesurable» (mesurable), «assolible» (assolible), «pertanyent al resultat» (rellevant), «lligat a la vegada» (unida-temps), i, com a conseqüència, donant un bé desenvolupat i KPI qualitativa.

Exemples d'objectius que responen a aquests criteris: "per obrir un determinat nombre de punts de venda (mesurables) (específics) a la ciutat de (pertinents) en el primer trimestre (de durada determinada)» o «per vendre tantes entrades en una direcció en un país de tres setmanes ". Cada objectiu ha de ser dividit en tasques, que, al seu torn, es redueixen al nivell de KPI personal (per als empleats o departaments). Òptima seu nombre ja que alguns experts creuen, és 6-8.

KPI Automatització

Un dels factors en la implementació reeixida de KPI - És la infraestructura tecnològica. Atès que els paràmetres clau de rendiment - és un conjunt de paràmetres racionals, treballar amb ells és molt bona ordinador faria. Hi ha moltes solucions de programari per a la gestió de KPI. Oportunitats disponibles per a aquestes distribucions són força extenses. En primer lloc, és una representació convenient de la informació (en forma de taules, els analistes, documentació) sobre els processos associats amb el KPI. El que dóna? Principalment, la unitat de dades de percepció, el que redueix la probabilitat d'una mala interpretació dels nombres. En segon lloc, és l'automatització de la recollida de dades i el càlcul dels indicadors d'acompliment. En tercer lloc, s'està duent a terme una multidimensional (amb volums molt grans de nombres) anàlisi que la persona serà difícil de dur a terme sense el programa. En quart lloc (si la infraestructura de xarxa disponible), aquest intercanvi d'informació entre els empleats i l'establiment de canals de retroalimentació "cap-esclau" de la informació.