Anàlisi i avaluació de la gestió de personal

La tasca principal de qualsevol administrador (per no esmentar el gerent de Recursos Humans) ha de ser la creació d'un sistema d'anàlisi i planificació de la feina, l'orientació professional i la adaptació social de treballadors en l'equip. Tots en l'organització - és un individu i l'organització - un sistema social, i estan relacionats entre si. gestió Anàlisi i personal d'avaluació sobre la base de certs factors, que també no existeixen en buit, però estretament relacionats entre si.

1. Factors fisiològics (sexe, edat, capacitat mental i física, etc.)
2. Els factors tecnològics (complexitat de l'obra, equip tècnic, el nivell d'èxits científics, etc.)
3. Els factors estructurals i organitzatives (la manera i temps de servei, la quantitat de l'empresa, el nivell de personal, etc.)
4. factors socioeconòmics (beneficis socials, nivell de vida, les assegurances, els incentius financers, etc.)
5. Soci-psicològica (gràcies, estatus i reconeixement, la moral, etc.)
6. Territorial i situacional (inflació, la competència, la desocupació, la corporativització de les empreses, etc.)

L'avaluació de l'eficàcia de la gestió de recursos humans - una avaluació exhaustiva de tots aquests factors. Ara fa una ullada més de prop, quin és l'eficàcia de la gestió, és a dir, el que apreciem.

En primer lloc, l'avaluació del personal necessàriament caracteritza pel resultat final. Si l'administració és eficient, utilitzant especialment seleccionat, capacitat i motivat equip aconsegueix un resultat determinat de l'activitat. Aquesta banda es va formar sobre la base de la política de personal, el Departament de Recursos Humans seleccionat. Si els costos per a l'obtenció del resultat de la producció reduïda, en comparació amb les que eren abans, o els costos augmenten a una velocitat més lenta que la taxa d'increment en el resultat, que vol dir que l'eficiència es millora. Sobre el rendiment com s'evidencia per avaluació dels costos laborals de l'empresa.

En segon lloc, l'avaluació de la gestió de personal té un component de material i causa de l'eficàcia pot dir, si per tal d'aconseguir els seus objectius a passar un mínim de mitjans. En aquest cas, la rendibilitat estimada del propi sistema. No obstant això, s'ha d'aclarir que en aquest cas no es tracta dels possibles màxim estalvi en mà d'obra, ja que el treball és barat - és mà d'obra barata. En aquest cas, es refereix a la consecució de determinats econòmics i efectes socials a costa d'un cert estat del potencial de mà d'obra. Minimització dels costos relacionats amb la realització de determinades activitats, l'obtenció de determinats paràmetres qualitatius i quantitatius de la mà d'obra potencial, i no a una reducció dels costos d'una política de personal.

En tercer lloc, l'avaluació de l'eficiència de la gestió del personal depèn de l'eficàcia de les pràctiques de gestió seleccionats. És a dir, no s'entén l'avaluació de l'eficàcia de l'estructura organitzativa de gestió. Alguns líders creuen erròniament que com més i "ramificada" HR servei, més eficaç és. L'experiència demostra que massa unitats per treballar amb el personal porta a la duplicació d'algunes funcions, dificultats en la coordinació i harmonització, el nivell d'utilització del personal i l'augment dels costos per al manteniment d'aquesta unitat. L'eficàcia del dispositiu per a la gestió del personal depèn de l'estructura dinàmica de la capacitat de resposta a la creixent complexitat de les tasques i nous objectius, capacitat d'adaptació a les canviants condicions de producció.