La gestió del canvi en l'organització: la direcció i els principals grups

La gestió dels canvis en l'organització i la innovació és un objectiu estratègic de qualsevol negoci sota aquesta actualització significat (transformació) de la companyia, amb base en la implementació de solucions òptimes. La necessitat que això es deu al fet que és necessari adaptar l'extern o l'ambient intern, així com l'adquisició de noves tecnologies i coneixements. Això és particularment important en un mercat de l'economia russa.

gestió de la innovació en l'organització està determinada per una sèrie de raons - econòmic, ideològic, organitzatiu, la informació, el personal, i així successivament. A mesura que les activitats principals són els següents:

• conversió de situacions i condicions de les activitats dels competidors externs;
• desenvolupament i ús de models avançats de gestió d'aplicacions i tasques tecnologies;
• millora de l'automatització i la informatització;
• augment en el nombre de les despeses administratives.

No obstant això, la gestió del canvi en una organització és necessari dur a terme després que serà una sèrie de funcions de diagnòstic que determinen la viabilitat del canvi. Poden ser indirecta i directa:

• deteriorament en l'exercici de l'Organització;
• pèrdues i fracassos en la interacció competitiva;
• actitud passiva del personal;
• disponibilitat de protesta irracional contra totes les formes d'innovació;
• fent ús ineficient dels caps;
• hi ha una bretxa entre les activitats específiques del personal i els seus deures formals;
• el gran nombre de sancions en una situació de manca d'incentius.

la gestió del canvi en una organització es pot dividir en tres grans grups:

1. tecnològics, que inclouen la compra de nous equips, instrumentació, diagrames de flux de processos i així successivament.

2. Els canvis Produktnye es relacionen amb l'enfocament en la producció de nous materials i productes.

3. Innovacions socials inclouen diversos subgrups grans, que inclouen els següents:

• econòmica (nou sistema d'incentius financers, les taxes salarials);
• organització i gestió (conjunt de noves estructures d'organització, en la qual el desenvolupament de solucions);
• socials (que és un canvi intencionat de les relacions intra-col·lectius - l'elecció dels mestres, caps d'equip, gerents, etc.);
• legal, que actuen principalment com un canvi en la llei econòmica i laboral.

En general, aquest últim subgrup de gestió reflecteix els canvis en l'empresa en termes de control sobre el personal i els processos interns.

Totes les innovacions són inevitables, ja que es deuen, principalment, un sistema de factors objectius. Però la reorganització no pot ser un fi en si mateix sinó només un mitjà per a implementar les tasques i activitats innovadores. Per tant, l'organització de gestió del canvi ha de ser raonable i reflexiu.

Per exemple, la reorganització pot estar en diverses formes: unió, fusió, la selecció, la separació, la reducció, transformació, conversió. Però en qualsevol cas, hauria de ser necessària reordenació del sistema de control, el que resultarà en un canvi de l'estructura de les tecnologies de marcs orgkulture i altres paràmetres d'operació.

No obstant això, per tal de dur a bon terme aquest procés, cal, en primer lloc, analitzar les causes del fracàs de l'organització, els aspectes negatius i positius, així com per a formular un objectiu clar i específic. Només després d'un treball detallat i minuciós d'implementar els canvis.