El reclutament per al període de prova. Període de prova (TC RF)

recerca de feina, així com la selecció de personal, - un procés laboriós. Fins i tot si els requisits de treball es reuneixen les qualitats professionals del candidat, i aquesta oferta és especialista en plena forma, no es garanteix que la cooperació està destinada a ser reeixida i llarga.

A quina hora es pot ajustar?

El reclutament per al període de prova per a determinar la possibilitat d'una major cooperació. D'acord amb el Codi de Treball de la Federació de Rússia (article 70), aquest període pot ser diferent en diferents casos. Existeixen les següents opcions:

- no més de 2 setmanes;

- el període de prova de 3 mesos (o menys);

- fins a sis mesos;

- fins a un any.

En aquest cas, la durada més petit sempre quan un termini fix contracte de treball (fins a sis mesos). A més, es refereix als treballadors estacionals. 2 setmanes d'llibertat condicional es poden establir per a ells, però no més.

En general, però, encara es requereix més temps. En la majoria dels casos, dura fins a 3 mesos període de prova. El Codi de Treball indica que pot acabar per acord o abans, però no després. Un període de 6 mesos es pot instal·lar, per exemple, el cap de l'empresa, la seva oficina de representació o sucursal, cap de comptabilitat, així com els seus adjunts.

En alguns casos, porta a terme la contractació a prova pel temps més llarg? Per exemple, en introduir un personal de servei públic civil. Com el període de proves és en aquest cas? Fins a un any. No obstant això, si un empleat es transfereix a un nou lloc d'una agència estatal a una altra, la major part del temps és de sis mesos.

Categories de treballadors a les que sigui impossible establir un període de prova

Les regles anteriors no s'apliquen a tots els empleats potencials. Hi ha categories de treballadors a les que sigui impossible establir un període de prova (Codi de Treball indica els casos pertinents). Aquest dones embarassades, els candidats de fins a 18 anys, els empleats amb els quals el contracte és de 2 mesos o menys. Un altre cas - si un candidat de treball van participar en el concurs. A més, aquesta categoria inclou els exestudiants que van rebre educació superior, secundària o primària per primera vegada i començar a complir posicions en l'especialitat que han rebut. A més, l'ús d'un període de prova no pot ser implementat per a les persones amb discapacitat, que es va enviar a aquesta oficina pels resultats de l'examen mèdic. Una altra categoria - els professionals que van ser convidats a aquest lloc a través de la transferència a un altre ocupador. Els dos últims casos - si el candidat és elegit per a un càrrec públic, i si l'alta del servei (Alternativament, els militars).

Per què necessitem un període de prova?

El reclutament per al període de prova al moment d'assumir el càrrec s'introdueix no només per al futur dels empleats, sinó també l'ocupador. Les dues parts en aquest període és possible miren entre si i veure si la cooperació ha de continuar. Durant la prova, l'ocupador avalua la qualitat de l'empresa, la capacitat de l'empleat, les seves habilitats de comunicació, la capacitat de dur a terme les tasques qualitativament, igualant la posició, el compliment de les regles establertes a l'empresa, així com la disciplina. Durant aquest període, l'empleat es troba la companyia del seu treball, el salari, les responsabilitats, la gestió i el personal.

A mesura que el treball remunerat durant el període de prova?

Un empleat que es troba en la fase de proves, la legislació laboral s'aplica íntegrament. Per tant, si una empresa en el contracte s'estipula que no es pagarà aquest període, és una clara violació de la llei russa. A més, molts empresaris estableixen avui dia intencionadament un salari més baix sigui el tema, a continuació, prometent augmentar-la. En aquesta ocasió, podem dir el següent.

En primer lloc, un empleat que està en l'etapa de judici, és impossible restringir el salari. La seva taxa ha de ser inferior al previst per a aquest lloc a la plantilla. En segon lloc, l'empresa, el que redueix el comptador a la part del període de prova, s'inclouen en aquesta article, com la discriminació. La dotació de personal d'una empresa, per exemple, hi ha dues tarifes de gerent de compres. En primer lloc ocupat pels antics empleats, i la segona una nova persona a la llibertat condicional, va ser convidat. En aquest cas, el primer dia del principiant ha de tenir no menys de salari que el d'un treballador durant diversos anys en una posició similar de l'empleat.

forma legítima per instal·lar un salari menor per a la durada del període de prova

No obstant això, els empleats durant el període de prova es fixa el salari més petit gairebé totes les empreses. Pot fer-ho legítimament, canviant, per exemple, el salari dels empleats per a llocs de novici en la dotació de personal. No obstant això, sempre s'ha de tenir en compte que la seva mida no ha de ser inferior al salari mínim.

Especialista, que es troba en llibertat condicional pot ser pagat bonificacions i altres incentius, que s'estableixen en el Reglament de retribucions i bonificacions. Així mateix, l'empresari està obligat a pagar pel temps extra de prova, baixa per malaltia, l'accés a la feina en dies festius i caps de setmana.

El registre del període de prova

Amb subjecció al registre obligatori de llibertat condicional. Amb l'empleat necessita per concloure un contracte de treball, i l'ordre de contractar un empleat s'emet sobre la base de la mateixa. Aquests documents s'especifica la durada del període de prova. En el llibre no fer el disc "adoptada per a un període de prova", que només diu que l'empleat contractat.

L'extensió del període de prova

L'augment no està prohibit, però només si la durada del període de prova no podrà excedir els estàndards establerts per la llei. Per exemple, si en un principi és d'1 mes, i l'ocupador al final d'aquest període, encara hi ha dubtes sobre el compliment del candidat d'aquesta posició, el període de prova es pot estendre a 3 o fins a 6 mesos, quan es tracta d'administrador de treballs de sucursal, cap de comptabilitat.

Sense el consentiment del treballador per augmentar la seva durada és impossible. Per tant, l'ocupador haurà de donar motius per estendre el període de prova.

La necessitat de la fixació per escrit de violacions de la disciplina laboral un empleat

Els retards en l'execució de les tasques dels empleats, els seus errors, violació de la disciplina laboral han de ser de documentar, i si hi ha memos líders, llavors vostè necessita per fer-los així. Els fets de manera certificats, han de ser referits a un empleat per obtenir informació. Per confirmar que ha de posar la seva signatura. Si l'empleat està d'acord amb les deficiències en el treball, és un acord complementari al contracte de treball, i s'incrementa el període de prova. Si un empleat creu que les demandes en contra no tenen fonament i no dóna el seu consentiment per a un període addicional pot ser acomiadat, que s'ha de basar en l'evidència irrefutable escrita.

Els drets i obligacions que tenen els treballadors durant el període de prova

Ells no són diferents de les que tenen altres empleats que treballen a l'empresa. Ens especialista, elaborat per un període de prova, vostè té els següents drets:

- rebre salaris, bons, subsidis al salari de les hores extraordinàries i altres pagaments d'incentius;

- a prendre llicència per malaltia sobre la base que es va obtenir durant els pagaments d'assegurança de discapacitat;

- renunciar en qualsevol moment, per iniciativa pròpia (no necessàriament esperar a la finalització del període de prova);

- tenir un cap de setmana a les seves pròpies expenses o en detriment de la versió futura; però en aquest cas l'empresari pot negar-se a abandonar legalment, si no contradiu el Codi de Treball, l'article 128 °: per exemple, si un empleat té un nadó, llavors s'ha de donar temps lliure sense pagament per fins a cinc dies.

Deures dels següents treballadors:

- complir amb les regulacions internes, foc i disciplina en el treball;

- complir amb els termes del contracte;

- realitzar tasques de treball d'acord amb la descripció de la feina.

L'acomiadament d'un empleat, no més enllà del període de prova

En primer lloc, s'ha de preparar per avisar a l'empleat per escrit, en el qual cal especificar les raons per les quals és impossible que a una major cooperació. Ells han de ser documentats. Pot ser un acte de sancions disciplinàries d'incompliment dels deures del treball dels empleats, les queixes per escrit de clients, va interactuar amb un especialista o, per exemple, el protocol de la reunió del comitè, el qual va ser determinat pel resultat del període de prova, i altres. La notificació també indica la data dels acomiadaments previstos i del document. Es fa en dues còpies (per a l'empleat i l'empresari).

El següent pas - la presentació de la notificació a l'empleat, com a molt tard tres dies (i preferiblement 4) abans del final de la prova o la data dels acomiadaments previstos (si la decisió de resoldre el contracte es va fer molt abans que era el final del període de prova). Recordeu que si no ho fa en el temps, l'empleat es considera automàticament que han passat la prova.

El següent pas - un conegut dels empleats amb notificació i la pinta de la data. Si no passa la llibertat condicional es neguen a signar, el patró haurà de tenir un acte especial. S'ha de signar almenys dos testimonis.

emès A més l'ordre d'acomiadament. Es fa una entrada al llibre de treball, el seu corresponent article.

El següent pas - el dia de l'acomiadament l'empleat rep un salari pels dies que treballava, el llibre de treball i compensació per deixar-los sense utilitzar si està present.

Terminació de l'Acord per decisió de l'empleat

Si l'especialista decideix de forma independent per cancel·lar el contracte abans de la finalització del període de prova, s'ha de notificar a l'ocupador. Carta de renúncia que havia d'escriure, indicant la raó "per iniciativa pròpia", i després el contracte es resol d'acord amb aquest article. Si ja ha passat els empleats del període de prova han de notificar al seu cap del desig de sortir en dues setmanes, l'empleat passa la prova ho notificarà en tan sols tres dies.

Casos en què l'acomiadament no és possible

Cal assenyalar que l'acomiadament dels treballadors que no han passat el període de prova serà equivalent al seu acomiadament per iniciativa de l'ocupador. Per tant, és necessari per familiaritzar-se amb el Codi de Treball, abans de la descàrrega de les posicions professionals, s'estén el període de prova (article 81). Per exemple, l'empresari no té dret a acomiadar una dona d'edat embarassada o criar un nen menor de 3 anys. Si un empleat està temporalment no poden treballar o està de vacances, sinó que també està prohibit treure del seu càrrec.

Per beneficiar-se del període de prova?

És beneficiós tant per l'ocupador i l'empleat. A causa del període de prova, l'empresa pot assegurar-se que el candidat té un professional o començar a buscar un altre especialista. Un treballador, al seu torn, estarà satisfet amb el seu nou destí serà acceptada o per buscar un altre. Per tant, ni l'empresa ni l'especialista no perdran el temps extra per buscar un altre candidat o una nova feina.