Certificació: quin és el procediment. Categoria de qualificació

El treball personal consisteix en molts components. El seu element important és l'avaluació de la qualitat de la formació del personal. L'anomenat testimoniatge: què és? Es tracta d'avaluar la idoneïtat dels empleats de forma professional i el grau en què corresponen a la posició que ocupen, realitzada amb certa regularitat.

Atestació: què és? Qui no pot prescindir d'ella?

A cada sector hi ha una llista de llocs i professions que estan subjectes a aquest procediment. Des del punt de vista jurídic, el Codi del Treball, com altres actes normatius, no conté una disposició obligatòria que obligui a cap empresari a certificar els seus propis empleats sense cap tipus de fracàs. Només els representants de certes indústries i tipus d'activitat haurien de passar-ho, que es reflecteix en la legislació.

Qui no pot prescindir exactament? En primer lloc, els empleats de la Federació de Rússia, representants de les autoritats estatals i executives de la Federació i els seus súbdits, així com els treballadors dels cossos municipals.

L'avaluació obligatòria de l'empleat per al compliment de la posició es fa pel personal d'una sèrie d'indústries, és a dir, els responsables del desplaçament dels trens als ferrocarrils, realitza operacions de gestió d'enviaments en la indústria d'energia elèctrica, treballa en instal·lacions de producció perilloses o s'associa amb l'enviament.

A més, tots els treballadors associats a l'emmagatzematge i destrucció d'armes químiques i objectes de radiació ionitzant estan certificats. També inclou el personal de l'aviació, així com aquells que treballen en objectes relacionats amb l'espai ultraterrestre.

Des de professions de certificació més "pacífiques" es troben empleats de biblioteques, professors i gestió d'institucions educatives, així com empreses unitàries. La certificació dels treballadors mèdics de la categoria també és obligatòria, a partir del 2013, s'han fet alguns canvis a les seves regles.

Aquells que no estan inclosos en aquesta llista són provats voluntàriament. L'empresari desenvolupa i adopta les normes per dur a terme de forma independent. El seu deure és emetre un acte local, que contingui els termes i el procediment per al certificat. A més, la redacció d'aquest document ha de complir tots els requisits legals.

Avaluació de qualificació. Què és un acte normatiu local i què conté?

No hi ha cap recomanació universal per avaluar les qualitats professionals dels empleats. Això es deu al fet que cada organització té la seva pròpia especificitat. La nostra tasca consisteix a considerar només els punts principals que figuren en el document local "Reglament d'Atestació", la importància legal del qual no està sotmesa a un repte.

El cap de qualsevol empresa que aprovi aquesta Provisió per als seus empleats ha de prescriure en primer lloc en quina de les seves categories estan subjectes a certificació i quins no.

Determinar com un empleat correspon a la posició que manté, es fa en relació amb la categoria d'empleats. Aquesta definició es refereix a un grup social de treballadors, el treball no és principalment físic, sinó mental. L'abast de les seves funcions sovint consisteix en lideratge, desenvolupament i presa de decisions, treballa amb informació.

Un grup social, anomenat treballadors, treballa físicament, crea un producte material i proporciona activitats des d'un punt de vista tècnic i de producció. La categoria de qualificació d'ells s'ha de confirmar mitjançant un certificat que no s'ha de fer.

Al seu torn, els empleats poden relacionar-se amb directius, especialistes o executius tècnics. La decisió de participar en la certificació de qualsevol d'aquests tres grups és presa per cada organització independentment. Per exemple, en algunes empreses els executors tècnics no han de ser certificats.

Qui no pot passar per ella?

Qui pot estar legalment exempt d'aquest procediment? Un nombre relativament elevat d'empleats pertanyen a la categoria que no és apta per a la certificació, a saber:

1. Aquells que tinguin experiència en aquesta posició sigui inferior a un any. S'entén que l'experiència del seu treball és massa petita per fer una conclusió objectiva sobre l'aptitud professional.

2. És impossible certificar les dones embarassades, i fins i tot si hi ha indicis de baixa professionalitat, aquest empleat no pot ser rebutjat. Aquesta prohibició figura a l'article 261 de la LC RF.

3. Aquest procediment tampoc no s'aplica a les dones amb beus fins a la tercera edat que estan a la baixa per cuidar-los. Certificar aquest treballador només pot ser un any després de la data d'arribada al treball. S'entén que en una dona que es troba en una baixa de llarga durada, la qualificació es redueix automàticament. Igual que en el cas anterior, aquest treballador no pot ser rebutjat, fins i tot si la seva qualificació deixa molt a desitjar.

Afegiu un ordre personal a aquesta llista d'altres categories, el cap té dret per a aquells que treballen internament o amb un contracte de termini fix de no més de dos anys. A més, els cursos anteriors de reciclatge o actualització professional durant l'any següent.

El mateix termini (1 any) protegeix contra el certificat dels qui van ser nomenats per al lloc com a resultat de la competència. Els joves també poden alliberar-se de la seva aprovació.

Quant al temps

Amb quina freqüència s'ha de dur a terme la certificació i en quin termini? La disposició normativa que regula tot el procediment d'homologació i aprovada el 1973 (amb les últimes modificacions de 1986) segueix sent rellevant per a aquest dia. Segons ell, la certificació s'ha de nomenar i implementar periòdicament amb un interval de 3 a 5 anys.

El termini específic per a cada organització s'ha de reflectir en el seu acte local, tot el mateix Reglament. També s'ha d'indicar el termini per al procediment en qüestió, inclòs el resum dels resultats.

S'estableix de forma independent en cada empresa, guiant-se per la composició de la comissió de certificació i el nombre de personal del personal. Des d'un punt de vista pràctic, el més acceptable és l'interval de tres mesos a sis mesos. És a dir, per al temps especificat, cal completar l'esdeveniment. Perquè una organització amb un gran nombre d'empleats pugui dur a terme, es pot dur a terme en etapes amb la distribució de certificats per any.

Avisa als empleats amb antelació

El següent punt important que requereix una reflexió obligatòria en l'acte regulador local és la necessitat d'informar al personal certificat sobre el proper procediment durant un període d'almenys un mes. Abans d'assistir a la certificació, l'empleat ha de ser informat de les seves dates i horaris.

Una setmana abans de la data proposada, està obligat a emetre una caracterització per a ell. Accedeix a la mà, té el dret i altres documents de certificació relacionats amb ell personalment. I un cop finalitzat el seu pas, el dret a revisar els resultats i demanar les còpies necessàries.

Quines qualificacions poden ser

El següent inclou els que es mantenen en un temps predeterminat. Per contra, la certificació prèvia o intermedia, la que havia de ser organitzada en l'anomenat període de certificació inter-certificat.

Quins són els motius per avaluar l'empleat abans del previst? Això pot passar en el cas d'una vacant creada i la seva promoció a un lloc vacant. O viceversa - en presència de greus errors de càlcul o omissions en el treball, així com un delicte disciplinari relacionat amb l'acompliment de les funcions assignades a la publicació.

Si el treball de tota la unitat causa una crítica durant un temps determinat, també pot servir de base per a la designació d'una certificació primerenca general. Es pot dur a terme i, a petició de l'avaluador, que es vol avançar cap a una posició superior.

La certificació intermèdia pot "brillar" l'empleat, per qualsevol motiu, evitar el pas d'un procediment similar previst. Això sol fer-se si cal verificar les seves qualitats professionals. I una altra raó per a la certificació prèvia és la finalització de l'avaluació prèvia "certificada de manera condicional".

Tots els motius i normes per a la realització d'aquest procediment (la seva versió primerenca) s'han d'indicar de la manera més detallada en el Reglament per evitar disputes i desacords.

Els seus objectius

Els objectius principals d'aquesta activitat (certificació) inclouen avaluar els resultats de les activitats laborals dels empleats, determinar si corresponen a la seva pròpia posició, identificar llacunes i buits en el nivell de formació i elaborar un pla per al seu posterior desenvolupament.

A més, es verifica la compatibilitat psicològica amb altres persones (equip), la capacitat de prendre decisions de grup, el grau de lleialtat i controlar la motivació general per treballar i treballar en aquest lloc en particular. El resultat final és l'aclariment de les perspectives de futur de la carrera futura de l'avaluador.

Els seus objectius generals per definició inclouen millorar la qualitat de la gestió de personal i el treball personal en general, així com millorar els indicadors de disciplina i responsabilitat. La tasca específica d'aquesta mesura és identificar un cercle de persones o posicions: els candidats més propers per a l'acomiadament per a la reducció del personal i la millora concomitante del clima moral amb la millora de les relacions psicològiques.

La necessitat de complir amb la llei

La comissió de certificació està obligada a treballar sota un procediment determinat, també clarament prescrit al Reglament (també es refereix a les dates de les reunions i a les formulacions de les decisions preses amb els matisos més lleugers del seu disseny).

El 81è article del TC indica que si una persona pot ser acomiadada a partir dels resultats de la certificació, la composició de la comissió ha d'incloure necessàriament un membre de l'organisme sindical. Si una certificació específica no està relacionada amb la possibilitat d'acomiadament, la presència d'aquests representants no és obligatòria.

Els resultats de la comissió es formulen en la forma "correspon" o "no correspon a la posició mantinguda". De vegades hi ha un tercer tipus d'avaluació: "es correspon de manera condicional". Aquesta opció intermedi us permet tenir l'efecte correcte al certificat.

La redacció dels resultats ha de ser exactament com s'ha indicat anteriorment. Altres (com "aptes", "certificats") no compleixen les normes legals, parlen de la manca de professionalitat del servei de personal i poden portar a processos legals.

Quins resultats contenen

La conclusió sobre el compliment condicional de la posició no permet desestimar l'empleat abans de comprovar la implementació de totes les recomanacions rebudes per ell. És a dir, l'empleat ha de ser després d'un període determinat sotmès a un procediment de reconsideració similar. El reglament de certificació, en conseqüència, ha de preveure aquest escenari i afirmar que una reavaluació de la comissió només pot existir d'una de dues maneres: "correspon" o "no correspon a la posició mantinguda".

Els documents finals s'han de redactar de conformitat amb la llista i les normes, també estipulats pel Reglament. El principal és un informe sobre el certificat realitzat. Recopilat d'acord amb les decisions de la comissió, porta informació sobre el nombre d'empleats la categoria de qualificació ha estat confirmada amb èxit i aquells respecte als quals s'han identificat inconsistències.

A continuació, cada empleat rep informes i suggeriments específics. A partir de les dades de l'informe, les autoritats estableixen una sèrie de mesures necessàries per l'ordre general. Al servei de personal ordena resoldre totes les tasques establertes.

La seva llista pot incloure transferències a càrrecs més alts, assignació de noves categories de qualificació, augment de salaris, instal·lació, cancel·lació o canvi en la suma de bonificacions, promoció, així com l'acomiadament o transferència d'aquells la incompatibilitat dels quals ha estat identificada i documentada. Els terminis per als possibles acomiadaments també s'han de determinar amb antelació per evitar disputes en els tribunals.

Sobre les traduccions

Si el nivell professional de l'empleat deixa molt a desitjar, el gerent pot transferir aquest a un altre treball o posició (per descomptat, amb el seu consentiment) dins dels dos mesos posteriors a la data de certificació. Quan aquesta transferència sigui impossible, la legislació permet al cap de l'empresa que rescindeixi el contracte de treball amb l'empleat en els mateixos dos mesos.

Si el període de dos mesos ha passat, però l'acomiadament o la transferència no han seguit, per fer-ho més tard, la llei prohibeix. Cal recordar que el Reglament no pot preveure mesures per influir en els empleats en forma de sancions disciplinàries. Això es deu al fet que la qualificació insuficientment alta d'aquests no s'aplica a les infraccions i no implica la falta del treballador.

En cas de càstig disciplinari, l'empleat té el dret d'afirmar els seus drets, referint-se a l'article 8 de la LC.

Comentaris addicionals

En conclusió, cal assenyalar que l'avaluació de la professionalitat d'un empleat durant la certificació està estrictament prohibit per acompanyar la crítica de les seves accions i mètodes de treball. Quan s'anuncien els resultats de les decisions de la comissió, l'empleat no hauria de veure's afectat pels problemes de pagament. En aquest sentit, quina és l'essència del concepte de "testimoniatge"? Què esdeveniment no s'hauria de convertir en una eina punitiva!

En els documents finals cal esmentar els plans individuals de creixement i desenvolupament professional de tots els empleats amb una llista de les activitats necessàries en forma de pràctiques, entrenaments, consultes, seminaris, etc.